Comment fédérer une main-d’œuvre diverse autour d’objectifs communs ?
En synthèse :
- La capacité d’une organisation à fédérer l’ensemble de ses membres pour atteindre des buts et des objectifs communs est déterminante pour sa réussite.
- Dans le même temps, il est de plus en plus évident que la conjonction de compétences et de points de vue divers est source d’avantages concurrentiels pour les entreprises.
- Concilier unité et diversité requiert du pragmatisme, de solides aptitudes en matière de communication et, surtout, de l’agilité.
« L’union fait la force », dit le proverbe. C’est indéniablement vrai dans le monde de l’entreprise, où il est indispensable de savoir mobiliser l’interne autour d’objectifs et de procédés communs.
Dans le même temps, un intérêt croissant pour la diversité et ses bénéfices transforme la manière dont les entreprises recrutent et abordent la gestion du personnel.
Comment, dès lors, encourager et préserver l’unité d’une main-d’œuvre de plus en plus diverse ?
De l’importance de l’unité
La définition même d’une organisation, «un ensemble d’individus regroupés au sein d’une structure régulée, ayant un système de communication pour faciliter la circulation de l’information, dans le but de répondre à des besoins et d’atteindre des objectifs déterminés », souligne l’importance de la cohésion et de l’unité.
Toutefois, dans la pratique, l’unité et l’harmonie au sein d’une organisation ne vont pas de soi, comme en témoigne l’importance que les chefs d’entreprise et les décideurs d’aujourd’hui accordent aux programmes et initiatives visant à renforcer la collaboration.
En réalité, la plupart des organisations – si ce n’est toutes – font face à des problèmes de communication, de collaboration et de cohérence interne : données silotées et asymétries d’information entre les services, équipes n’utilisant pas le même vocabulaire et la même terminologie et étant par conséquent incapables de communiquer efficacement et de se comprendre, priorités concurrentes qui génèrent des tensions ou même des conflits entre les équipes, etc.
Il est tout à fait logique que les dirigeants d’une organisation s’efforcent de développer et de préserver l’unité. La raison d’être d’une entreprise est de définir et de réaliser une vision, généralement déclinée en un ensemble d’objectifs stratégiques. Les attentes doivent être clairement formulées, communiquées et adoptées par l’ensemble de l’organisation afin de guider l’action collective comme individuelle. Tous les membres de l’entreprise doivent se sentir impliqués et mobilisés autour d’une feuille de route commune et partager des comportements, des valeurs, des responsabilités, des indicateurs et des modes de travail communs.
Pour preuve, une étude Forrester a montré que les entreprises qui parviennent à harmoniser leurs équipes commerciales et de marketing connaissent une croissance 19 % plus rapide et une rentabilité 15 % supérieure aux autres.
Gartner a par ailleurs constaté que 78 % des chefs de produits qui ont fait de l’amélioration de la collaboration en interne l’une de leurs trois priorités font état d’un faible taux d’échec.
En un mot, la capacité des équipes à travailler en harmonie est déterminante pour la réussite d’une entreprise.
Que signifie « être une équipe » ?
Les équipes soudées affichent généralement les caractéristiques et comportements suivants :
- Elles connaissent les complémentarité entre leurs compétences et expertises, et savent les exploiter afin de générer des synergies et de développer des compétences transverses.
- Elles partagent informations, connaissances et éclairages, confrontent leurs points de vue, échangent des conseils et des bonnes pratiques, débattent, s’entraident pour trouver des solutions et prendre des décisions.
- Elles sont capables de fixer des objectifs communs et de définir des plans communs pour atteindre ces objectifs.
- Chaque membre de l’équipe assume la responsabilité de ses propres actions et résultats, mais aussi celle des résultats collectifs : les succès et les échecs sont partagés par tous.
Les atouts de la diversité
Une autre des grandes tendances d’aujourd’hui est l’importance croissante attachée à la diversité des profils professionnels. Ce qui était initialement un enjeu d’égalité (entre les genres, les origines ethniques, les systèmes de croyance, les orientations sexuelles, etc.) est devenu une stratégie business à part entière, les organisations ayant pris conscience du formidable potentiel de la diversité.
Évoluer dans une conjoncture complexe et sur des marchés de plus en plus concurrentiels exige de la créativité et la capacité à sortir des sentiers battus. Qui de mieux pour proposer des idées nouvelles que ceux et celles qui revendiquent des expériences et des parcours singuliers ?
Qui plus est, réunir des profils divers qui peuvent confronter, partager et échanger des compétences, des points de vue et des idées différentes génère souvent des synergies susceptibles d’élargir considérablement les horizons d’une organisation.
La diversité ne sert pas uniquement le progrès social, mais aussi la performance de l’entreprise, pour paraphraser le Project Management Institute. Cette institution fournit également des faits et chiffres édifiants concernant les bénéfices de la diversité : 88 % des chefs de projets estiment que des équipes mixtes et culturellement diverses accroissent la valeur ajoutée des projets. Par ailleurs, une direction culturellement diversifiée est généralement associée à de meilleurs résultats.
Par conséquent, la « D&I » (pour Diversity and Inclusion) n’est plus seulement un sujet relégué à la fin des rapports annuels des entreprises. De nombreuses organisations à travers le monde ont revu leur processus et leurs systèmes de recrutement afin de mieux intégrer des candidats atypiques : personnes neuro diverses, immigrants, anciens détenus, candidats dépourvus de qualifications « traditionnelles », etc.
Fédérer des profils et points de vue divers autour d’une vision commune
Nous avons établi l’importance de l’unité et de la diversité pour les entreprises d’aujourd’hui. D’où la question : comment concilier les deux ? Comment faire en sorte que des personnes d’origines, de cultures et de mentalités très différentes travaillent ensemble à la réalisation d’objectifs communs ?
Voici quelques pistes de réflexion et éléments de réponse :
Unité ne signifie pas uniformité. L’unité, c’est accepter les différences et en tirer parti, et non pas essayer de les éliminer complètement.
- La puissance de la vision de l’entreprise conditionne sa capacité à fédérer. Avant même de pouvoir établir des relations interpersonnelles constructives, vos collaborateurs doivent être en mesure de comprendre qu’ils sont tous embarqués dans une aventure commune vers une destination désirable.
- Capitalisez sur la culture de votre entreprise : une main-d’œuvre culturellement diverse doit pouvoir trouver un « terrain commun » sur le lieu de travail.
- La communication est essentielle. C’est ce qui permettra à vos collaborateurs d’accepter d’être parfois en désaccord, de façon saine et constructive.
